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La diversidad en las empresas es una cuestión de ganancias

Según McKinsey, las empresas con mayor diversidad tienen hasta un 33% mas de oportunidades de ser más rentables que aquellas menos inclusivas

Tatiana Vaz, especial para LogicalisNow

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Algunos de los principales superhéroes del planeta, como Capitán América, Thor, Hulk y el Hombre Araña luchaban por separado en los cines, cada cual con sus idiosincrasias y desafíos – hasta que Marvel decidió juntarlos para hacer la saga de los Vengadores. Las cuatro películas de la serie superaron taquillas históricas, además de cumplir la misión de reavivar el interés de antiguos aficionados de superhéroes y llegar al público más joven.

El mensaje por detrás de la historia era relativamente simple: juntos, tendrían más fuerza para vencer a los enemigos, con sus diferentes habilidades y puntos débiles. De esta forma, Marvel también atendería una necesidad del mundo real, en el cual las cuestiones relacionadas a la diversidad han estado presentes entre los personajes principales.

En el universo corporativo este debate ya es antiguo, pero no hay muchas acciones efectivas. Todavía hay un largo camino que recorrer en las empresas, que encaran este combate con urgencia, basándose en encuestas que comprueban que tener equipos inclusivos puede mejorar los resultados.

El estudio más reciente de McKinsey, que investiga este tema constantemente, muestra que las empresas con más diversidad tienen hasta 33 % más chances de ser más rentables que las menos inclusivas. Para llegar a este resultado, se hizo un análisis con 1007 empresas de 12 países basado en distintas métricas correlacionando diversidad y desempeño financiero.

El informe también muestra la importancia de que las empresas no sólo contraten personas con perfiles diferentes, sino que implementen iniciativas internas para retener y desarrollar a dichas personas, además de crear un ambiente sin hostilidad y con empatía.

“Las empresas tienen que entender qué es la diversidad y la real importancia que tiene para sus empleados y consumidores y para la sociedad de manera general”, alerta Carine Roos, cofundadora del Programa ELAS, escuela de liderazgo y desarrollo para mujeres.

El programa ha atendido más de 400 profesionales, incluyendo mujeres que buscan mejorar sus comportamientos (por ejemplo, para pedir un aumento de sueldo sin dejarse intimidar en una reunión), y empresas que no entendían por qué perdían sus talentos femeninos. “Muchas veces, el prejuicio de las personas es inconsciente y hay una tendencia a promover a las personas que son vistas como iguales por los líderes”, dice Carine.

Entre las empresas que ya participaron del entrenamiento y obtuvieron mejora de retención y resultados está Accenture. Les costaba retener a las profesionales, y no sabían en qué parte del proceso había obstáculos. “Les indicamos dónde estaban y cómo mejorar, entrenamos a los profesionales y les demostramos que realmente hubo mejora al poco tiempo”.

De hecho, el mercado de tecnología es uno de los que más se esfuerza para mejorar en el aspecto diversidad, incluso por cuestiones prácticas: además de que faltan buenos profesionales en el mercado, la creación de algoritmos de inteligencia artificial demanda pensamientos y estructuras físicas diferentes para operar correctamente. Según Julie Woods-Moss, presidente de la empresa india Tata Communications, “la inteligencia artificial necesita un gran volumen de datos y eso demanda mucho contenido humano, porque de otra manera nuestros prejuicios serán importados a la IA”.

“Las empresas tienen que entender qué es la diversidad y la real importancia que tiene para sus empleados y consumidores y para la sociedad de manera general”

Carine Roos, cofundadora del Programa ELAS, escuela de liderazgo y desarrollo para mujeres

La dificultad de contratar profesionales diversos comienza en el proceso de reclutamiento y selección. El desafío no está relacionado a la aptitud de los candidatos para los puestos, sino a la manera inconsciente de exigir más a mujeres y afroamericanos, por ejemplo, que a candidatos que sean hombres blancos heterosexuales. En el momento de contratación, se piden pocas referencias o formación básica para un puesto si el candidato es un hombre blanco heterosexual. Sin embargo, en el caso de mujeres, afroamericanos y LGBTs, se piden referencias académicas de alto nivel y amplia experiencia, incluso en cargos que no necesitan dicho perfil.

Cada vez más, las metas globales de igualdad de género en las empresas hacen que muchas adopten iniciativas para reducir la inequidad. En la multinacional Serasa Experian, la preocupación comienza en el momento de formar los equipos.

El proceso de selección en Brasil incluye la obligatoriedad de tener mujeres en el 100% de las fases finales de los procesos de reclutamiento. También es necesario que la mitad de los candidatos sean negros. Las mismas reglas se adoptan en todos los niveles jerárquicos, desde los procesos de pasantía hasta los cargos de dirección.

Estas y otras iniciativas, que van desde el compromiso con acciones globales hasta entrenamientos y semanas de concientización, han contribuido para que hoy la empresa tenga un cuadro de empleados diverso. Del total de contratados en Brasil, 48% son mujeres. El alto porcentaje se repite en los cargos de gestión: en la gerencia, 47% son mujeres, y en la dirección, 38%.

Para el profesor de marketing y ventas de FGV – Fundación Getúlio Vargas, Cláudio Tomanini, la búsqueda por diversidad y respeto a lo que es diferente forma parte del movimiento de ruptura que vivimos hoy. La tecnología tiene mucho que ver con ese proceso, y por eso el sector necesita cambiar rápidamente.

Dentro de este contexto, es necesario que los profesionales de TI asuman la responsabilidad de dejar de pensar en la solución per se para empezar a pensar en las personas que la van a utilizar. “No hay forma de lograr el resultado esperado por el cliente si uno no se pone en el lugar del usuario y entiende para quién y por qué está desarrollando una solución o un producto”.

Cuando el tema es diversidad, una de las empresas más recordadas es la cadena de heladerías Ben & Jerry’s. Desde su fundación, en los años 80, se le ofrecían los mismos beneficios laborales a los cónyuges de los empleados, sin importar si estaban en una relación homoafectiva. La operación brasileña emplea minorías en todos los cargos de trabajo. En el cuadro general, en la actualidad, el 61% de los empleados son negros, 55% mujeres, 25% lesbianas, gays o bisexuales y 4% personas transexuales.

“Siempre tuvimos la idea de que, con un equipo diverso, generamos más discusiones positivas y tenemos puntos de vista diferentes, que contribuyen con el negocio y dialogan de forma más clara y verdadera con una sociedad tan plural”, comenta Rodrigo Santini, Country Brand Leader de Ben & Jerry’s en Brasil.

La inteligencia artificial
necesita un gran volumen de datos y eso demanda mucho contenido humano, de lo contrario nuestros prejuicios serán importados a la IA.

Julie Woods-Moss, presidente de indiana Tata Communications